17年2月例会

講師:(株)ノバレーゼ アマンダンスカイ ゼネラルマネージャー 笹岡 知寿子 氏

演題:「お客様の喜びを自分の喜びに変えられる人材」

日時:平成29年2月23日(木) 18:00~

場所:やま茶屋

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2月の例会は、長野市街を一望できるロケーションが自慢の結婚式場(株)ノバレーゼ アマンダンスカイ ゼネラルマネージャーの笹岡知寿子氏を講師にお招きし、常に安定した企業成長を支える「人材」の育て方や自身がマネージャーとして大切にしている価値観などについて熱く語っていただきました。

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「お客様の喜びを自分の喜びに変えられる人材」

(株)ノバレーゼについて

  • 設立:2000年11月1日
  • 事業内容:ブライダル事業・レストラン特化型事業ゲストハウス(婚礼施設)を中心にドレスショップやレストランを展開。
    店舗数は全国で50店舗ほど。毎年3~4店舗を新規オープンさせている。
  • 企業理念:Rock Your Life~世の中に元気を与え続ける会社でありたい~

採用~ノバレーゼが考える人間力

一般的に言われる「人間力」とは、自立した1人の人間として力強く生きていくための総合的な力。(wikipediaより)
対して、ノバレーゼが最も重視している人間力とは、『感動偏差値が高い人材』。
感動偏差値とは、どうすれば相手が喜ぶかを常に考えて行動できる能力。

  • 人を喜ばせることに自らの喜びを見いだせる豊かな感受性がある
  • どうすれば相手が喜ぶかを常に考えて行動できる
  • ありがとうと言われようが言われまいが、人が喜ぶことを続けられる⇒“無私の精神”

一昔前の結婚式は、「松」「竹」「梅」などとあらかじめ決められたパッケージの中から選んでいただいていたが、今は「オンリーワン ウェディング」が主流。お客様とウェディングプランナーが一緒になって、ゼロから作りあげていくもの。お客様からすれば、「結婚式」という全く形のないものに対して300~500万円もの大金を担当のウェディングプランナーに預けることになる。
つまり、会社にとってウェディングプランナー=“人”が1番の財産。
だからこそ、採用活動には「命」をかけている。

ノバレーゼにおける採用のこだわり

1.ブライダル希望で説明会に来る学生やブライダル経験のある中途社員は積極採用しない
ブライダルの仕事は土日もなく夜も遅いため、単に「憧れ」だけでは勤まらない。
また、ブライダルの仕事を知った人だと「この程度で十分だろう」と自分で自分の限界を決めつけてしまいがちに。

2.志望理由など会社に対する熱意や「何ができるか」などは聞かない
採用時は即戦力が欲しいため「何ができるか」に注目しがちだが、情熱があれば、たいていのことはできる!
私たちが注目するのは「何ができるのか」ではなく「なぜそうするのか」。
⇒なぜならば、考え方、想い、育ってきた環境を知りたいから。

採用とは、企業と就職希望者との「マッチング」。
会社としての理念とその人材の“人として”の理念が合致するかどうか、入社後、その人がその人らしくいられる環境かどうかを確認する作業。そのため、面接では「なぜ、なぜ、なぜ」と質問責めにする。

感動偏差値を高める環境づくり

人を感動させることに自らの喜びを見出せる感受性を伸ばす

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褒めたたえる文化
  • 年間MVP

1年間で最も活躍したスタッフをたたえる。賞金は最大100万円。
「殿堂入り」スタッフには、最大120万円分のクレジットカードを進呈。

  • ノバレーゼコンテスト

仕事に対する情熱やお客様とのエピソードなどを作文として提出。
優秀作品は全社員の前で表彰されるとともに、冊子化し全員に配布。

共通の精神
  • ブランドルールブック

会社の理念、精神、文化すべてを理解できる冊子を作成・配布。

  • ノバビタ(社内広報誌)

スタッフにフォーカスをあてて、各地で実施している成功事例やユニークな出来事を共有できるよう、社内広報誌を作成、アルバイトに至るまで全員に配布。

会社からスタッフへのサプライズ

リフレッシュ休暇、勤務10周年旅行、有給休暇取得率100%義務化など。
会社がスタッフを大切にし、感動を与え続けることはスタッフが感動のサービスを行うために必要。

権限委譲によるリーダーの育成

徹底した権限委譲がリーダーになる人材を育てる

入社3年でマネージャー、5年で「支配人」に育て上げる独自の研修プログラムを開発。

スタッフに対し、簡単には為し得ない役割・責任を与えることで、リーダーに絶対不可欠な判断力と決断力と行動力を育てる。

自ら考えるを大切に

笹岡氏は、例え新人でも「どうしたらいいですか」という質問は受け付けない。
自分はどうしたいか、自らの頭でしっかり考えさせる。その上で、スタッフの下した判断に対してマルかバツのジャッジをする。

参加者からの質問

講演後、会場では参加者からの活発な質問が飛び交いました。

Q. 入社3年でマネージャー、5年で支配人にするという話には驚きました。スタッフに重要な役割・責任を与える反面、いま社会問題となっている「労働時間」については、どのような配慮を行っていますか。

A. 労働時間や休みに関しては、本人たち自身にシフトを組ませています。
時間通りに業務が終わらない場合には、なぜ終わらなかったのかを本人とマネージャーである私とで追及し、改善に取り組んでいます。


Q. 採用活動にかなり力を入れていらっしゃることが伝わりました。それでも「こんなはずではなかった」と採用に“失敗”してしまうこともあるかと思います。その際はどのような対応をしていますか。

A. ブライダル業界は離職率が高いのが現状。大体入社3年で半数がやめていってしまいます。 ですので、常に積極的採用を心掛けています。
また、「腐ったミカン」をいかに出さないようにするかも大切。後ろ向きな人が1人いると、周りはどうしてもに引っ張られていってしまいますから。なかなか想いを共有できていないスタッフに対しては、個別面談で何度も徹底的に話し合い、指導します。それでも変わることが難しい場合は、たいていスタッフ本人から職場を去ってしまいますね…。

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自身を振り返り、「仕事一筋の人生」と豪語する笹岡氏。
参加者たちは、そのハキハキとした表情と語り口に引き込まれ、真剣に聞き入っていました。
ノバレーゼの人材に対する徹底したこだわりは、学ぶべき点が多かったのではないでしょうか。